Paridad en la cúpula del 20 % de empresas 15 años después de ley de igualdad
08.06.2022 13:32
Paridad en la cúpula del 20 % de empresas 15 años después de ley de igualdad
Madrid, 8 jun (.).- La presencia de mujeres en los órganos de dirección de las compañías ha ido aumentando tímidamente desde que se aprobó hace 15 años la ley de igualdad, que instaba a la paridad con respecto a los hombres, hasta situarse en el 20 %, tasa que, no obstante, ha aumentado 11 puntos en el último año.
Así se desprende del III Observatorio Adecco (SIX:ADEN) de Igualdad, presentado este miércoles por el director del Adecco Group Institute, Javier Blasco, quien ha apostado por ampliar la implantación de los planes de igualdad como algo cultural y no obligatorio.
La encuesta del observatorio, realizada a más de 30.000 empresas, muestra que esta infrarrepresentación de las mujeres directivas es menos frecuente en los departamentos como Recursos Humanos o Financieros y más en empresas científicas, tecnológicas, ingenierías, matemáticas (STEM), donde solo hay paridad en el 7 % de ellas.
SEGUIR AVANZANDO MEDIANTE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
«La norma ha cumplido su función. Ahora hay que dar el siguiente paso. La ley hace un llamamiento claro a la negociación colectiva para que proceda a adoptar las cuestiones en ámbito de género», ha considerado Blasco.
Desde la puesta en marcha de la ley de igualdad y de los posteriores reglamentos, «vemos que se va avanzando en los planes de igualdad, incluso en empresas que no tienen la obligación» con un 24 % de empresas de menos de 50 trabajadores que tienen uno.
Respecto a la brecha salarial, suben 1 punto hasta el 72 % el porcentaje de aquellas que tienen implantado el registro salarial, aunque es obligatorio, en tanto que solo el 10 % cuenta además con una herramienta informática específica para su análisis.
En los procesos de selección de empleados, solo el 53 % de las empresas tiene procedimientos que garantizan la igualdad de trato, el 23 % cree que la aplicación de algoritmos no garantiza la ausencia de sesgos y, aunque sube, «sigue siendo casi anecdótica» la utilización del «currículum ciego», ya que solo lo utilizan el 6 % de las organizaciones, ha explicado Blasco.
Baja la tasa de empresas con sistemas de flexibilidad horaria y también con teletrabajo y los planes de promoción de la corresponsabilidad familiar se mantienen solo en el 7 % de las organizaciones. Aunque sube el porcentaje de hombres que piden reducción de jornada, sigue siendo muy minoritario.
«Tras la pandemia, volvemos nuevamente a un presencialismo», ha considerado Blasco, con quien ha coincidido la profesora titular de la Universidad Carlos III, Eva María Blázquez, quien ha alertado de los peligros para las mujeres del teletrabajo entendido como modo de conciliación, lo que puede llegar a obstaculizar su promoción profesional.
HAY QUE REGULAR PARA EVITAR DISCRIMINACIÓN LABORAL POR EDAD
El Observatorio ha puesto el foco en la productividad de los trabajadores por razón de edad, de forma que el 69 % de las empresas considera que los empleados tienen menor capacidad de adaptación a los cambios a partir de los 55 años.
«El mercado de trabajo expulsa a los empleados a partir de cierta edad, con las prejubilaciones, algo motivado por los elevados costes salariales, la pérdida de aptitudes o capacidad y, aunque no son especialmente absentistas, sí que influye la brecha digital», ha señalado Eva María Blázquez.
Para Blázquez «es necesario en España construir esta protección porque existe un envejecimiento claro de la población activa, con planes de gestión de la edad y adaptación de puestos, y todo ello acompañado de políticas públicas».
